Comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Décima) de 14 de septiembre de 2016 (C 596/14), asunto contratos de interinidad
Sumario:
1. Consideraciones iniciales.
2. Antecedentes de hecho.
3. Contenido del fallo.
4. Cuestiones controvertidas vinculadas a esta sentencia.
5. Otras cuestiones complementarias sobre el contrato de interinidad: el contrato de interinidad por vacante.
6. Despido & extinción por agotamiento. Diferencias prácticas.
7. Verdadero alcance práctico de la sentencia.
1.- Consideraciones iniciales
Como es sabido, el Estatuto de los Trabajadores (ET) dispone que el contrato de interinidad se podrá celebrar cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución (art. 15.1.c ET). Se trata por tanto de una modalidad de contrato de trabajo temporal, cuya duración en unos casos puede ser determinada en el tiempo (cuando el trabajador sustituido tiene una fecha cierta de reincorporación) o indeterminada (cuando no existe fecha concreta de reincorporación, pero la relación laboral de la persona a la que se está sustituyendo no se ha extinguido).
Por otra parte, conviene matizar que, aunque el art. 49.1.c) reconoce una indemnización por despido tras la finalización de un contrato temporal (indemnización que comenzó siendo de 8 días de salario por año trabajado, habiendo llegado a los 12 días, en el año 2015, según dispone Disposición transitoria 8ª del ET), una de las particularidades del contrato de interinidad reside en que, por voluntad del legislador, dicho contrato escapa de la aplicación de la citada medida.
Hasta ahora se venía admitiendo que, en realidad, a través de esta respuesta, no se está haciendo nada más que reproducir la respuesta general según la cual se entiende que las extinciones contractuales que derivaran del cumplimiento de la condición resolutoria expresa o tácitamente incluida en el contrato de trabajo, no generaban derecho del trabajador a percibir indemnización por despido (como reconoce la STS de 22 de julio de 2013, nº. rec. 1380/12).
Ahora bien, la reciente STJUE de 14 de septiembre de 2016 introduce un criterio interpretativo muy importante que puede hacer cambiar la configuración tradicional no sólo del contrato de interinidad, sino incluso, quizá de cualquier modalidad de contrato de trabajo de naturaleza temporal.
2.- Antecedentes de hecho
Los hechos que originan la controversia que ahora resuelve el TJUE son los siguientes:
La Sra. De Diego Porras prestó servicios desde febrero de 2003 como secretaria en diversas subdirecciones del Ministerio de Defensa al amparo de varios contratos de interinidad. El último contrato de interinidad, celebrado el 17 de agosto de 2005, tenía por objeto sustituir a la Sra. Mayoral Fernández, en situación de dispensa de obligaciones laborales vinculada a su condición sindical.
Con arreglo al Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad (BOE n.º 168, de 14 de julio de 2012, p. 50428), se revocó la dispensa de trabajo de la Sra. Mayoral Fernández.
Mediante oficio de 13 de septiembre de 2012, se citaba a la Sra. De Diego Porras a efectos de formalizar la documentación relativa a la finalización de su contrato con efectos a 30 de septiembre de 2012 para permitir la reincorporación de la Sra. Mayoral Fernández a su puesto de trabajo a partir del 1 de octubre de 2012.
El 19 de noviembre de 2012, la Sra. de Diego Porras interpuso recurso ante el Juzgado de lo Social n.º 1 de Madrid en el que impugnaba tanto la legalidad de su contrato de trabajo como las condiciones de finalización de éste. Al ser desestimado dicho recurso, la interesada interpuso recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, alegando que los contratos de interinidad mediante los que fue contratada se celebraron en fraude de ley y que su relación laboral debe convertirse en indefinida. En consecuencia, la extinción de tal relación implica el pago de una indemnización.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid observa, por un lado, que la contratación de la Sra. de Diego Porras mediante un contrato de interinidad cumple los requisitos exigidos por la normativa nacional en vigor, y, por otro, que la finalización de dicho contrato de trabajo está basada en una razón objetiva.
No obstante, el tribunal remitente se pregunta si la Sra. de Diego Porras tiene derecho a reclamar el pago de una indemnización por la finalización de su contrato. Y es que, como se ha adelantado, en Derecho español existe una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con contrato de duración determinada, en la medida en que la indemnización abonada en caso de extinción legal del contrato es de 20 días de salario por año trabajado en el caso de los primeros, mientras que se eleva a sólo 12 días de salario por año trabajado para los segundos. Esta desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa.
Ante esta particularidad del régimen jurídico del contrato de interinidad, el tribunal remitente manifiesta dudas en cuanto a la compatibilidad de la normativa nacional controvertida con el principio de no discriminación entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos, enunciado en la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre contratación laboral de duración determinada, tal como lo interpreta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia.
En concreto, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia, entre otras cuestiones prejudiciales, la siguiente: ¿ha de entenderse comprendida la indemnización por finalización del contrato temporal en las condiciones de trabajo a las que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del citado Acuerdo [marco]?
3.- Contenido del fallo
Contestando a la cuestión planteada, y en virtud de lo hecho expuestos, el Tribunal de Justicia (Sala Décima) acaba de dictar una polémica respuesta:
1) En primer lugar, confirma que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.
2) Al mismo tiempo, entiende el alto tribunal que la cláusula 4 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. Considera entonces que el mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.
4.- Cuestiones controvertidas vinculadas a esta sentencia
Sin duda, esta reciente respuesta presenta un importante valor práctico, y desplegará una gran influencia en el ámbito laboral. Ahora bien, a la hora de concretar su verdadero alcance, resulta interesante comentar ciertas cuestiones polémicas:
No se discute en ningún momento que el contrato de trabajo en virtud del cual se suscita el conflicto era un verdadero contrato de interinidad concertado cumpliendo todos los requisitos de legalidad previstos en el art. 15.1.c) ET. No se aprecia por tanto fraude en la contratación temporal realizada en virtud del cual sostener la condición de trabajadora fija de la demandante, por lo que el art. 15.3 ET no resulta de aplicación.
Tampoco puede aplicarse en este caso la trasformación automática en contrato indefinido de los contratos temporales que tuvieran más de 24 meses de duración, ya que el contrato de interinidad está excluido de las consecuencias previstas actualmente en el art. 15.5 ET.
En realidad, el TJUE se está planteando la adecuación de la normativa española (que, como se ha expuesto, prevé la posibilidad de poner fin al contrato de interinidad sin generar derecho a indemnización) con la normativa comunitaria, llegando a la conclusión de que genera desigualdad en las condiciones de trabajo aplicables. Ahora bien ¿qué indemnización debería corresponder a un trabajador interino cuando se extingue el contrato de trabajo que hasta ese momento mantenía por reincorporación de la persona a la que estaba sustituyendo? En otras palabras, ¿se trata de una finalización por expiración de un contrato temporal merecedora de la indemnización por cese prevista en el art. 49.1.c ET (12 días) o por el contrario debería aplicarse la indemnización derivada de la finalización del contrato por causa objetivas (20 días de salario) que perciben los contratos que extinguen por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción?
Dado que se plantea la diferencia injustificada de trato entre trabajadores temporales y los trabajadores fijos comparables da la sensación que la propia STJUE aboga por el reconocimiento a los contratos de interinidad que se extingan por reincorporación de una indemnización equivalente a la que en España genera un despido por causas objetivas (arts. 51 y 52 ET). Y es que en caso contrario no se produciría equiparación de condiciones de trabajo entre contratos temporales e indefinidos, sino simplemente, una uniformización de trato en materia de indemnización entre las diversas modalidades de contratación temporal existentes.
Es importante tener en cuenta que, aunque en el caso que analiza el TJUE se trata de un contrato de interinidad celebrado por un ente público, el criterio que ahora se mantiene resultaría aplicable a cualquier contrato de interinidad que pudiera celebrarse, se haya concertado éste en el seno de una entidad público o en el de una empresa privada. Ahora bien, adviértase que en la práctica, es más frecuente que sean los entes públicos los que decidan sustituir a uno de sus trabajadores que se encuentra en situación de suspensión de su relación laboral con derecho a reserva de su puesto de trabajo, por los que este cambio interpretativo incidirá con más fuerza en el ámbito de la contratación pública. Por el contrario, con el fin de reducir, aunque sea temporalmente sus gastos, muchas empresas privadas optan por cubrir las funciones que desarrollaba el trabajador que se encuentra de baja reorganizando a los restantes trabajadores de la empresa, sin necesidad de contratar a un sustituto.
Por otra parte, otra de las cuestiones pendientes de respuesta sería la siguiente ¿este cambio de criterio que ahora propugna el TJUE influye únicamente sobre la contratación interina o obre cualquier tipo de contratación temporal? Pero para poder resolver esta cuestión, se hace imprescindible abordar otro tema íntimamente conectado al anterior.
El TJUE sustenta su reciente fallo en el hecho en el hecho de que el contrato de interinidad no recibe la misma indemnización derivada de la finalización del contrato que la que recibirá un trabajador indefinido comparable. Obviamente, en contrato de interinidad, existe un trabajo indefinido comparable y claramente identificable, pero ¿todos los contratos de trabajo de naturaleza temporal existentes actualmente en nuestro ordenamiento laboral pueden encontrar un contrato indefinido comparable?
Aunque se trata de una cuestión que todavía está pendiente de concreción por los jueces y tribunales españoles, que, a través de sus próximos pronunciamientos irán concretando el alcance real de la reciente sentencia del TJUE, una primera aproximación a las diferentes causas que por el momento legitiman y justifican la contratación temporal en España permite fácilmente sostener que no todos los contratos de trabajo de duración determinada en el tiempo generan el referente de contratos indefinidos comparables. Es el caso de los contratos celebrados para atender un exceso puntual de demandas, encargos o servicios, o para llevar a cabo la ejecución de una obra o servicio concreta y claramente identificada, en la que, por naturaleza, las funciones encomendadas al trabajador temporal, tienen por esencial una duración limitada en el tiempo, por lo que, en principio, no parece que pueda encontrarse un trabajo indefinido comparable sobre el que sustentar la equiparación de indemnización que el TJUE sí encuentra en los contratos de interinidad.
La misma falta de adecuación podría encontrarse en los contratos formativos (que, como es sabido, constituyen también modalidades sui géneris de contratos de trabajo de duración determinada en el tiempo) en el que la existencia de causa formativa en el contrato impide una plena equiparación con los contratos indefinidos que, obviamente no la comparten.
En definitiva, en virtud de los argumentos expuestos, parece concluirse (aunque sin duda se trata de una opinión muy discutida) que la interpretación que ahora realiza el TJUE se encuentra únicamente restringida a los contratos de interinidad, conminando así a la reforma la legislación laboral española en este concreto aspecto
5.- Otras cuestiones complementarias sobre el contrato de interinidad: el contrato de interinidad por vacante
Pero al margen de las cuestiones expuestas, existen otros muchos aspectos controvertidos que subyacen en la citada STJUE de 14 de septiembre de 2016. Entre otros, pueden destacarse los siguientes:
La sentencia analizada se refiere a un supuesto de interinidad por sustitución, pero no se puede olvidar que existe también una segunda modalidad de contrato de interinidad en el que la equiparación de la indemnización con la que genera un despido por causas objetivas puede no quedar tan justificada. Estaríamos hablando del contrato de interinidad por vacante, especialmente frecuente en el ámbito de las entidades públicas (aunque no exclusivo de ellas), y en el que la extinción del contrato de interinidad no se produce por reincorporación alguna, sino por la adjudicación definitiva de la plaza que hasta ese momento ocupaba el interino al haberse convocado y realizado oportunamente el correspondiente procedimiento de selección de personal.
Y es que en este tipo de casos ¿realmente existen trabajadores indefinidos comparables? ¿Puede establecerse un paralelismo entre las personas que ocupan su puesto de trabajo después de haber superado las oportunas pruebas selectivas exigidas legal o convencionalmente y aquellos trabajadores que, pese a plantearse este proceso de selección como un presupuesto consustancial a su puesto de trabajo, no lo han hecho? Adviértase que se trata de una cuestión que cobra especial importancia práctica en el seno de las entidades públicas, en cuyo seno la contratación de personal está sujeta a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad (art. 23.2 CE). Y es que posiblemente no quepa admitir la equiparación alguna cuando en esos casos el interino por vacante carece de un presupuesto esencial que condiciona su lícita contratación indefinida.
6.- Despido & extinción por agotamiento. Diferencias prácticas
A la espera de conocer como reciben y aplican el contenido de este fallo nuestros jueces y tribunales, y también, ante la expectativa de que este nuevo criterio condicione de alguna manera la próxima reforma laboral que sin duda se llevará a cabo en cuanto se forme un nuevo Gobierno, sea cuál sea su signo político, no puede dejar de recordarse un dato que puede ayudar a comprender el verdadero alcance práctico de este nuevo fallo.
No se puede olvidar que el ordenamiento jurídico español, respecto al contrato de interinidad, ya diferenciaba entre el despido y el agotamiento de su duración prevista como causas independientes y diferencias de extinción de dicha modalidad contractual.
Así pues el despido generaba sus propias consecuencias indemnizatorias (20 días si se trataba de un despido por causas objetivas o 33 si era un despido improcedente) mientras que, como se ha expuesto, hasta ahora la finalización del contrato de interinidad por cumplimiento de la condición resolutoria inherente a su naturaleza jurídica no generaba en favor del trabajador indemnización de ninguna clase (reincorporación del sustituido o adjudicación definitiva de la plaza). Ahora bien, en virtud del nuevo criterio que ahora sostiene el TJUE parece que toda finalización del contrato de interinidad (salvo obviamente los despidos disciplinarios procedentes) generará a favor del trabajador derecho a indemnización.
Debe advertirse con ello que en los últimos cuatro años se ha conseguido, por vía interpretativa mejorar sustancialmente la protección del trabajador interino, reconociéndole derecho a obtener indemnización derivada de la finalización del contrato en supuestos que hasta hace unos años se negaban.
Aunque tradicionalmente se viniera admitiendo que la amortización de la plaza actuaba como una causa propia de resolución contractual de este particular vínculo jurídico -y que por lo tanto, no generaba a favor del trabajador despedido derecho a indemnización de ninguna clase a cargo de la empresa (art. 49.1.b ET)-, nuestro alto Tribunal pasó a sostener desde el año 2013 una interpretación muy diferente.
Así pasa a reconocerse sin reservas que la extinción sin indemnización del contrato de interinidad prevista en el art. 49.1.c) ET sólo se refiere a los contratos que finalizan por la expiración del tiempo convenido, pero no a los que finalizan antes de que llegue su término cual acaece en los supuestos de amortización de vacantes ocupadas interinamente , reflexión que resulta perfectamente extensible tanto a los supuestos en los que la entidad contratante es una empresa privada o una Administración pública.
Si en 2013, el TS reconoció indemnización por despido objetivo a los contratos de interinidad que se extinguían por amortización de la plaza (aunque anteriormente se negaba, considerando esta causa de extinción una modalidad sui géneris de cumplimiento de la condición resolutoria inherente a su naturaleza jurídica), ha sido en 2016, esta vez por sentencia del TJUE cuando se empieza a reconocer también derecho a indemnización por cese en los casos en los que la extinción contractual se produce por reincorporación de la persona a la que por esencia sustituye el trabajador interino.
7.- Verdadero alcance práctico de la sentencia
Uno de los aspectos importantes, apenas tratado por el momento, está referido al gran avance que esta sentencia puede suponer hacia el contrato único.
Aunque todavía esté por definir el alcance práctico real que esta sentencia puede desplegar y, pese a estar referida, en principio, tan sólo a un contrato de interinidad, podría incluso sostenerse (aunque se trata, como se ha expuesto, de una cuestión muy controvertida) que la interpretación que realiza del citado Acuerdo Marco sobre contratación de duración determinada en el tiempo legitimaría una futura equiparación generalizada de las indemnizaciones de los contratos temporales y los indefinidos. En el caso de prosperar esta tendencia a la equiparación, el profesor Cruz Villalón advierte que, en ese supuesto, se estaría obligando a tratar de modo idéntico a temporales e indefinidos en la indemnización a percibir por extinción del contrato; llevando a la creación de un contrato único por vía judicial)
Y es que aunque no desaparezca formalmente la clasificación entre contratos temporales se indefinidos, llegado el caso de que se equiparen las indemnizaciones derivadas de la finalización del contrato de trabajo por agotamiento de su duración prevista y las que procederían en caso de despido por causas objetivas, se consigue igualar de hecho las distintas modalidades de contratación existentes.
En cualquier caso, adviértase que, si como a primera vista parece lo más probable, este cambio de criterio tan sólo va a influir sobre los contratos de interinidad, la trascendencia práctica de este fallo es mucho menor de lo que podría parecer. Y es que aunque tanto empresas privadas como entidades públicas pueden celebrar contratos de interinidad, esta modalidad contractual es muy poco frecuente (cada año, según los datos del Servicio Público de Empleo, menos del 1% del total de los contratos suscritos en nuestro país se celebran bajo esta modalidad), por lo que, en realidad, serán muy pocos los trabajadores que puedan beneficiarse de esta mejora de sus condiciones laborales.
Mibufete.com. Octubre’2016
